Цикл обучения взрослых по Колбу

Обучение взрослых принципиально отличается от детского. Дэвид Колб, американский теоретик образования, разработал эмпирический подход, который стал одним из основных в корпоративном образовании. Его модель цикла обучения показывает, как взрослый человек эффективно усваивает знания через практику и рефлексию.

Суть эмпирического метода

Эмпирическое обучение — процесс, где опыт является отправной точкой. В отличие от традиционного преподавания (лекции → запоминание), метод Колба фокусируется на исследовании и применении конкретных ситуаций.

Главная цель метода Колба — преобразовать абстрактную информацию в реальные, устойчивые навыки. Взрослые учатся эффективнее, когда понимают, «зачем это нужно» и могут сразу применить знания на практике.

В итоге компания получает:

• Сотрудников с практическими навыками, а не с теоретическими представлениями.

• Развитое критическое мышление и умение рефлексировать, что позволяет сотрудникам находить решения проблем.

• Высокую вовлеченность в обучение, т.к. сотрудники видят непосредственную связь между учебой и своими рабочими задачами.

• Умение сотрудников определять зоны роста и выстраивать личную траекторию развития.

Плюсы и минусы метода

4 этапа цикла Колба

Цикл включает четыре стадии, которые должны следовать в правильной последовательности:

• Конкретный опыт (Что произошло?)

  Выполнение действий или погружение в новую ситуацию, которая поможет взглянуть на имеющийся опыт под другим углом.

  Пример:

  • Новичок проходит онбординг-квест в LMS, выполняет реальные задания по продукту компании.

  • Менеджер участвует в ролевой игре по продажам, где общается с «клиентом» (тренером или коллегой).

• Рефлексивное наблюдение (Что почувствовал/увидел?)

  Анализ ощущений, ошибок, успехов.

  Пример:

  • В LMS предлагается анкетирование или дневник рефлексии: «Что я узнал? Что можно улучшить?»

  • Команда проводит ретроспективу проекта, разбирая, как обучение помогло в работе.

• Абстрактная концептуализация (Как это связано с теорией?)

  Формирование новых выводов и идей на основе выводов.

  Пример:

  • После ролевых игр сотрудники изучают модель SPIN-продаж и сопоставляют её со своими действиями.

  • Наставник помогает сотруднику сформулировать правила эффективного общения с клиентом.

• Активное экспериментирование (Что применишь в новом контексте?)

  Тестирование идей на практике.

  Пример:

  • Задания на симуляцию переговоров после изучения методики.

  • Руководитель применяет новый подход к делегированию и делится наблюдениями на следующей встрече.

Цикл повторяется, и каждый новый опыт запускает процесс заново.

Стили обучения по Колбу

Колб предположил, что каждый человек в разной степени тяготеет к определенным этапам цикла, формируя свой стиль обучения. Эти предпочтения зависят от того, на что человек опирается в процессе познания.

• Чувство (Concrete Experience). Опора на непосредственные эмоции, ощущения и опыт. Такой человек предпочитает учиться на реальных примерах и в команде.

• Наблюдение (Reflective Observation). Опора на тщательное обдумывание, рассмотрение проблемы с разных сторон перед действием. Такой человек осторожен, внимателен и любит собирать много информации.

• Теория (Abstract Conceptualization). Опора на логику, концепции и системный анализ. Такой человек ценит структурированные модели и научные подходы.

• Действие (Active Experimentation). Опора на практическое применение, эксперименты и поиск эффективных решений. Такой человек не боится рисковать и учится методом проб и ошибок.

Не все сотрудники проходят этапы одинаково. Колб выделил 4 стиля, основанных на предпочтениях.

Насколько реально учитывать стили обучения

В идеале — создавать персонализированные программы под каждого сотрудника. На практике, особенно в крупных компаниях, это сложно. Однако можно находить компромиссы.

• В смешанном обучении предлагать материалы разного формата (видео, статьи, симуляции, обсуждения), чтобы каждый мог выбрать подходящий.

• В групповых тренингах давать задания, которые включают и анализ, и практику, и генерацию идей, задействуя разные стили.

• Для ключевых команд или высокопотенциальных сотрудников можно использовать углубленную диагностику стилей для точечного развития.

Примеры из кейсов Вовлекай

Платформа Вовлекай подходит для выстраивания обучения по циклу Колба. Например, рабочие задачи могут быть встроены в задания квеста или трека обучения. Рассмотрим, как это может выглядеть на примере задачи по адаптации новичков в компании Инокспоинт

Адаптация нового персонала

• Этап 1: Новый работник проходит квест-приключение, где узнаёт больше о компании, а также сталкивается в том числе и с примерами рабочих задач.

• Этап 2: Автоматизированная обратная связь в Вовлекай подсвечивает ошибки, наставник видит аналитику, даёт обратную связь.

• Этап 3: Статья в Базе знаний объясняет теорию переговоров, а встреча с наставником помогает лучше понять реальную работу процессов.

• Этап 4: Сотрудник применяет знания в реальной работе.

Наставничество

В компании Инокспоинт новые сотрудники получают обучающий трек на первые полгода работы. Этот трек содержит все необходимые темы, ссылки и материалы, которые необходимо изучить.

За счёт этого роль наставника — направлять нового сотрудника и помогать ему, а не вручную заниматься настройкой и организацией обучения.

Ошибки при внедрении модели Колба

Основная ошибка — это нарушение последовательности без понимания цели. Если ваши сотрудники получают теорию до опыта, это ничем не отличается от подачи «сухих» лекций из университета без практики.

Самые частые ошибки:

• Применять модель там, где она не нужна. Как показывают исследования, метод Колба не подходит для передачи информации, которую нужно просто запомнить (техника безопасности), и для обучения в областях, где нет права на ошибку (медицина, авиация), без длительной предварительной подготовки.

• Формальное отношение к модели. Создание видимости прохождения этапов без глубокого погружения. Например, симуляция в 3D-среде, которая не дает реального опыта, а лишь служит развлечением.

• Пускать обучение на самотек. Ошибочно думать, что сотрудники все сделают сами. Без грамотного фасилитатора, который направляет рефлексию и помогает формулировать выводы, цикл «не повернется».

• Игнорирование стилей обучения. Попытка провести единый тренинг для всех работников без учета их предпочтений.

• Создание атмосферы, где страшно ошибаться. Если ошибки осуждаются, сотрудники не будут экспериментировать и учиться на собственном опыте, что уничтожает саму суть метода.

• Забывать о рефлексии. Недооценка этого этапа — главный тормоз обучения. Простое добавление чата для обсуждения после викторин может повысить усвоение материала на 40%.

Почему эмпирический метод работает в Вовлекай

Инструменты платформы могут помочь автоматизировать обучение по методу Колба:

• Геймификация создает конкретный опыт: поединки, квесты.

• Инструменты аналитики заменяют рефлексию. Вовлекай генерирует отчеты по ошибкам.

• База знаний предоставляет теорию в «правильный» момент.

• Проведение экспериментов в качестве заданий с симуляцией.

Обучение по Колбу — это не простой набор действий, а системный процесс. Его элементы увеличивают вовлеченность персонала на 70%. Основной секрет --- в связке «опыт → анализ → теория → практика». Именно так взрослый человек превращает информацию в навык.